¡Necesito Que Ejerzas De Jefe, Por Favor!

¿Desde cuándo definir objetivos, marcar directrices, establecer normas e indicadores de gestión y evaluar el desempeño está pasado de moda? Seguramente tu respuesta, igual que la mía, es ¡desde nunca!

Hoy, en este post quiero destacar la importancia de hacer todas aquellas funciones que nos permiten poner orden y dar coherencia a lo que sucede o necesitamos que suceda en nuestro entorno.

A finales de los 80, cuando terminé la carrera y empecé mi andadura por el mundo de los RRHH, quizá se jefeaba mucho y de un modo casi al 100% unidireccional. NO existía en la mayoría de los casos la posibilidad de rebatir o de aportar opinión alguna, ¡¡hay que hacer esto así y punto!! este era el modo mayoritario de instruir a los equipos, de “hacerlos crecer”. Desde entonces ha llovido mucho… y las cosas han cambiado, pero no me atrevo a decir que solo para bien. En aquél momento los límites estaban marcados, aunque no nos gustasen, aunque existiera falta de margen de maniobra, pero era fácil saber lo que “SÍ que podías hacer y lo que NO podías hacer”, y esto ¿qué tiene de negativo?

Desde mi experiencia personal trabajando con la Gerencia y con otros niveles más ejecutivos, actualmente pienso que es necesario reforzar las funciones propias de ser jefe, de ser responsable de equipo. Si pasamos directamente al “tú sabes lo que tienes que hacer y no me defraudes, cuento contigo, cuenta conmigo y confío en ti” soltamos una gran responsabilidad sobre las otras personas que no siempre son bien acogidas o bien gestionadas.  Las personas necesitamos referentes y directrices claras, al menos al inicio de una nueva tarea o al asumir una nueva responsabilidad.

Cuando contratamos a personas muy capacitadas para ocupar un puesto, son demasiadas veces las que son expuestas a su nuevo puesto sin instrucciones concretas y precisas de lo que esperamos de ellas y de los apoyos que pueden tener. Como si de un “bestiario” de la Antigua Roma se tratara los soltamos en un ruedo desconocido, un ruedo al que no están habituados y en el que se sienten neófitos y sin orientación. El clima general de la organización y el nivel de satisfacción de sus compañeros harán lo su jefe no hará: ofrecer pautas de acción válidas y aceptadas por la comunidad.

Si esto es así, ¿dónde está el error? La nueva persona incorporada, será acogida e instruida en lo que se puede hacer y se debe hacer en la organización. Puede que no encontremos ningún error y que todo vaya en la dirección correcta, entonces, será perfecto.   Si por el contrario, esto no es así, precisamente las instrucciones que recibe, los ejemplos que tiene de sus referentes no le trasmiten lo que la empresa necesita, no son fiel reflejo de lo que nos hubiera gustado… podremos dar marcha atrás, claro que sí, pero no sin pagar la factura por ello.

Es necesario invertir un tiempo en “jefear” con la persona recién incorporada. Clic para tuitear

Es muy importante que pongamos el foco en presentar con claridad los objetivos del puesto a ocupar, dar instrucciones precisas, ofrecer pautas de actuación concretas, establecer límites, definir el margen de maniobra, los plazos de ejecución y sobre todo a hacer seguimiento de los primeros días, semanas o meses.

En función de la complejidad del puesto a ocupar, reservaremos un hueco importante en la agenda para estar “jefeando” y también “liderando” a la nueva persona incorporada.  Si lo hacemos, generamos confianza porque la persona gana en seguridad, esto,  sin duda, hará que la persona inicie su andadura con nosotros de modo más  feliz y productivo.

¿Encuentras alguna forma mejor de generar confianza que dedicar tu tiempo, ser  una persona transparente y cercana?

Y, una pregunta más, ¿encuentras algo que supere a la Confianza como motor para obtener la implicación de las personas?

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¡Hasta pronto!