“Tiene el corazón razones que nadie sabe explicar”, así suena el estribillo de esa gran canción “Sin ti no puedo vivir”, escrita e interpretada magistralmente por uno de nuestros granadinos más célebres ya desaparecido, Carlos Cano.

Está demostrado que entre el 75 y el 85% de nuestras decisiones de compra las toma nuestro corazón.

Un cliente necesita de un servicio, de un producto que podemos ofrecer, que tenemos en nuestro catálogo o porfolio, pero no olvidemos que no somos los únicos, en un mercado tan global, la tecnología acerca y velozmente todo aquello que antes, hace unos años era lejano y casi imposible de conseguir. Por tanto, la decisión del cliente de a quién lo compra definitivamente será tomada “en función de su experiencia o de la experiencia que otros le cuenten”.

Hagamos sentir único al cliente desde el minuto cero, desde que le llamamos, decide asomarse a nuestra web o entrar por la puerta de nuestro establecimiento a pie de calle…. Hagámosle sentir importante.  Es fácil hacerlo, sólo tenemos que pensar en él o ella y no en nosotros o nuestro bolsillo. Sin olvidar que sin ese cliente/esa clienta no existiríamos!

Para sobrevivir en un mundo tan competitivo como el actual, las empresas hace ya tiempo que saben de la necesidad de desarrollar procedimientos y crear protocolos dirigidos a mejorar la experiencia del cliente, dirigidos a que su paso por nuestras instalaciones sea lo más agradable posible.  Si el cliente tiene contacto con nosotros, pero no le dejamos huella, su próxima compra la hará donde le venga mejor, sin embargo, si por el contrario, con nosotros se ha sentido especial, le hemos ofrecido una atención con gran valor añadido y si hemos superado sus expectativas, esto hará que seamos su primera opción para la próxima compra.

El bienestar y la felicidad son componentes indispensables para lograr un Experiencia Cliente que fidelice, son sentimientos que surgen como resultado de nuestras emociones, y también la insatisfacción y el malestar…

¿Cómo hacemos para mejorar la Experiencia del Cliente (Customer Experience) en nuestro punto de venta?, podemos empezar por tener en cuenta las siguientes claves:

• Poner música ambiente (y volumen adecuado) en nuestro establecimiento.
• Que la acogida de nuestro personal siempre sea con una sonrisa amable y un saludo cordial y cercano (no autómata). Entrenamiento adecuado en Atención al Cliente.
• Que cada sección esté adecuadamente señalizada.
• Que, si es necesario usar carro o cesta de compra, estén en número y condiciones de uso adecuadas (higiene y funcionamiento)
• Que la atención telefónica sea amable, ágil y resolutiva.
• Que el protocolo de Atención a quejas y devoluciones sea ágil y cercano.
• Que todo el personal tenga sentido de pertenencia. Políticas de motivación, de horarios y comunicación del equipo.
• Que los mandos se encarguen de que el personal conozca su producto y las diferentes políticas de la empresa. Entrenamiento en producto.
• Que la distribución del género tanto en escaparate como en el espacio del punto de venta sea agradable a la vista y accesible fácilmente.
• Que el personal evite corrillos, cuchicheos, comentarios y /o gestos corporales inoportunos.
• Que al finalizar la compra exista una despedida tanto o más amable que en el momento de la acogida.
• Que, si la clientela es habitual, se personalice el trato con su nombre o apellido.

Lanzo una recomendación (más fácil de implementar de lo que parece) dirigida a los responsables de contratación: está demostrado que la satisfacción laboral aumenta más de un 50% en aquellos equipos donde se tiene una flexibilidad de 20-30 minutos con la que terminar su jornada con el cliente de modo adecuado. Hay que recordar que hablamos de que queremos que los Sres. Pérez compren en nuestro establecimiento no sólo una vez sino de que su experiencia sea la mejor posible de entre los establecimientos en los que pueden elegir.

Toda empresa inteligente, grande o pequeña, debe invertir en mejorar la Experiencia Cliente en todas las vías por las que se hace presente ante sus posibles compradores/as.

Un saludo y hasta pronto.

¡Si te ha gustado, comparte!

“Pues invierte tu tiempo y dinero en tener una mejor comunicación, más transparente, más cercana y motivadora con tus equipos… y que todos tus jefes de equipo/ de sección o departamento lo hagan también”

Con estas palabras contesto casi todos los días a alguna persona (y desde hace muchos años…) cuando me hacen la consulta de que “no saben ya que hacer para mejorar sus resultados empresariales”. Tanto si se trata de un jefe con su equipo como de un empresario con las personas de su mediana o gran empresa, 

Tras unos resultados negativos continuados en el tiempo, siempre encontramos fallos de comunicación, bien con clientes, bien con proveedores o partners…pero sobre todo con los empleados, con esas personas que llevan ya un tiempo en la empresa y a las que en silencio se les ha pedido que se adapten y se sumen a todos los cambios, sin darles demasiadas explicaciones… y esto no es tarea fácil.

Analizando las causas, de modo habitual encontramos un momento donde si hubo buena comunicación, algo la rompió, algo hizo que se actuara como si se hubiera roto la confianza que existía antes, sin embargo, cuando pregunto directamente, me encuentro con que NO, no es así… simplemente alguien comenzó a mirar hacia otros horizontes y la comunicación se enfrió y se enfrió más… y más…y ha ido desapareciendo, hasta hacerse inexistente. ¿Te suena? ¿Has vivido o estás viviendo una situación así?

Otras veces lo que sucede es que la empresa ha tenido un crecimiento a una velocidad difícil de digerir, el ritmo rápido de trabajo, la incorporación de nuevas personas al equipo, la atención a las apremiantes exigencias de los clientes, etc… hace que dentro todo tenga que fluir para satisfacer la necesidad de obtener resultados, ¡Et Voilà! ¡Hecho! muchas veces se consigue y vamos tejiendo un disfraz: el disfraz del éxito.

Está sobradamente demostrado que no sirve de nada invertir en mejorar tu Marca, generar unos manuales de diseño, decorar tus instalaciones de modo innovador… si estás descuidando lo que sucede con tus equipos.

Si existen personas tóxicas en los equipos, con cargos de jefes o empleados de base, hay que sacarlas de la compañía, ¡¡cueste lo que cueste!! Pero si no lo son, que la mayoría no lo son, hay que invertir en ellas para que estén a gusto, para que den lo mejor de sí mismas: su sonrisa, su compromiso y confianza.

Pon de tu parte para que así sea, estés en el lado que estés, quedarte en el plano de la observación, no te llevará nada más que a enquistar algo que ya no funciona. La responsabilidad es compartida. Si eres el dueño de la empresa, el jefe del equipo o simplemente el empleado al que se exige esa adaptación rápida y difícil y que sientes el distanciamiento de tus superiores…. haz tu parte, antes de que sea demasiado tarde.

Te invito a la reflexión.

Gracias por leerme y, ya sabes, si te ha gustado comparte.

¿Desde cuándo definir objetivos, marcar directrices, establecer normas e indicadores de gestión y evaluar el desempeño está pasado de moda? Seguramente tu respuesta, igual que la mía, es ¡desde nunca!

Hoy, en este post quiero destacar la importancia de hacer todas aquellas funciones que nos permiten poner orden y dar coherencia a lo que sucede o necesitamos que suceda en nuestro entorno.

A finales de los 80, cuando terminé la carrera y empecé mi andadura por el mundo de los RRHH, quizá se jefeaba mucho y de un modo casi al 100% unidireccional. NO existía en la mayoría de los casos la posibilidad de rebatir o de aportar opinión alguna, ¡¡hay que hacer esto así y punto!! este era el modo mayoritario de instruir a los equipos, de “hacerlos crecer”. Desde entonces ha llovido mucho… y las cosas han cambiado, pero no me atrevo a decir que solo para bien. En aquél momento los límites estaban marcados, aunque no nos gustasen, aunque existiera falta de margen de maniobra, pero era fácil saber lo que “SÍ que podías hacer y lo que NO podías hacer”, y esto ¿qué tiene de negativo?

Desde mi experiencia personal trabajando con la Gerencia y con otros niveles más ejecutivos, actualmente pienso que es necesario reforzar las funciones propias de ser jefe, de ser responsable de equipo. Si pasamos directamente al “tú sabes lo que tienes que hacer y no me defraudes, cuento contigo, cuenta conmigo y confío en ti” soltamos una gran responsabilidad sobre las otras personas que no siempre son bien acogidas o bien gestionadas.  Las personas necesitamos referentes y directrices claras, al menos al inicio de una nueva tarea o al asumir una nueva responsabilidad.

Cuando contratamos a personas muy capacitadas para ocupar un puesto, son demasiadas veces las que son expuestas a su nuevo puesto sin instrucciones concretas y precisas de lo que esperamos de ellas y de los apoyos que pueden tener. Como si de un “bestiario” de la Antigua Roma se tratara los soltamos en un ruedo desconocido, un ruedo al que no están habituados y en el que se sienten neófitos y sin orientación. El clima general de la organización y el nivel de satisfacción de sus compañeros harán lo su jefe no hará: ofrecer pautas de acción válidas y aceptadas por la comunidad.

Si esto es así, ¿dónde está el error? La nueva persona incorporada, será acogida e instruida en lo que se puede hacer y se debe hacer en la organización. Puede que no encontremos ningún error y que todo vaya en la dirección correcta, entonces, será perfecto.   Si por el contrario, esto no es así, precisamente las instrucciones que recibe, los ejemplos que tiene de sus referentes no le trasmiten lo que la empresa necesita, no son fiel reflejo de lo que nos hubiera gustado… podremos dar marcha atrás, claro que sí, pero no sin pagar la factura por ello.

Es muy importante que pongamos el foco en presentar con claridad los objetivos del puesto a ocupar, dar instrucciones precisas, ofrecer pautas de actuación concretas, establecer límites, definir el margen de maniobra, los plazos de ejecución y sobre todo a hacer seguimiento de los primeros días, semanas o meses.

En función de la complejidad del puesto a ocupar, reservaremos un hueco importante en la agenda para estar “jefeando” y también “liderando” a la nueva persona incorporada.  Si lo hacemos, generamos confianza porque la persona gana en seguridad, esto,  sin duda, hará que la persona inicie su andadura con nosotros de modo más  feliz y productivo.

¿Encuentras alguna forma mejor de generar confianza que dedicar tu tiempo, ser  una persona transparente y cercana?

Y, una pregunta más, ¿encuentras algo que supere a la Confianza como motor para obtener la implicación de las personas?

Si te ha gustado, comparte.

¡Hasta pronto!

¿Recuerdas esta canción? Para los que tenemos más de 40  y… de 50… es difícil olvidar su melodía. Originalmente la compuso el maestro Adrián Flores en 1949. Es un vals peruano,  ha sido versionada hasta la saciedad, me permito compartir contigo que a mí la versión de “Los Panchos” es la que más me gusta.

No pretendo pasarme al lado de la crítica musical, sería una osadía por mi parte, me quedo en el plano de la admiración de piezas como esta “Alma, corazón y vida”. Ayer preparando este nuevo post  recordé esta letra, la escuché varias veces y me ayudó a redactar lo que quería.

Fíjate que la letra dice… y nada más!! Y  yo digo  y ¡nada menos!

¿Y sabes cómo continúa la canción…?

“Alma para conquistarte, Corazón para quererte, Y vida para vivirla… Junto a ti…”

Y yo sigo con mi duda, después de oír esta canción  ¿por qué las empresas siguen buscando qué hacer para atraer y retener el talento? Si aquí está todo perfectamente resumido. Vamos a verlo…

¿Qué ha hecho hasta ahora, qué ambiente se respira, cuál es el histórico, de qué cosas puede valerse para sentirse orgullosa y atraer talento? ¿Qué reputación tiene? ¿Qué hace la empresa para aumentar y mejorar el sentido de pertenencia? ¿Proyecta con coherencia hacia el exterior el sentir de su cultura organizacional?

Corazón para quererte… ¿qué te ofrece aquí y ahora? ¿cuál es la acogida que te da? ¿qué condiciones rodean el puesto en la actualidad? ¿es atractivo?, ¿invita a apasionarse con las responsabilidades que hay que asumir…? ¿Cómo se muestran los jefes y compañeros…?  ¿Está dispuesta la empresa a valorar logros de modo personalizado?

¿Cuál es el recorrido, plan de desarrollo…? ¿cómo se trabaja en equipo, en qué proyectos se puede participar…? ¿cuál es el estilo de dirección con el que se convive? ¿Es una empresa viva? Las personas una vez incorporadas ¿se van a estancar profesionalmente? O se les ofrece un atractivo recorrido. ¿Qué retos  es posible abordar a corto, medio y largo plazo?

Por otro lado, y siguiendo la letra de este precioso vals, no tenemos que olvidar LA FORTUNA- condiciones monetarias- que rodean a la contratación y retención del talento. Dado que de momento no podemos pagar una hipoteca o un viaje con nuestra sonrisa, es importante que las condiciones de contratación sean acordadas de modo transparente y puntualmente recibidas por el empleado.

¿Cuál es el recorrido, plan de desarrollo…? ¿cómo se trabaja en equipo, en qué proyectos se puede participar…? ¿cuál es el estilo de dirección con el que se convive? ¿Es una empresa viva? Las personas una vez incorporadas ¿se van a estancar profesionalmente? O se les ofrece un atractivo recorrido. ¿Qué retos  es posible abordar a corto, medio y largo plazo?

Por otro lado, y siguiendo la letra de este precioso vals, no tenemos que olvidar LA FORTUNA- condiciones monetarias- que rodean a la contratación y retención del talento. Dado que de momento no podemos pagar una hipoteca o un viaje con nuestra sonrisa, es importante que las condiciones de contratación sean acordadas de modo transparente y puntualmente recibidas por el empleado.

Piénsalo,  tanto si estás interesado en poner tu talento a disposición de otros  como si estás buscando que las personas con talento se queden contigo, escucha esta canción y pon el foco en lo importante. ¡¡Seguro que te inspiras disfrutando de su bonito ritmo y dulce melodía!!

Si te ha gustado este post, me encanta que lo compartas en las redes.

Un saludo y hasta pronto!!

Hay personas que no saben perder el tiempo a solas y organizan una reunión. ¿Eres tú esa persona? 

Hoy dedico mi post a uno de los temas  que más interés suscita en el mundo de la empresa y   también a título personal. Es importante conocer de qué modo nos  afectan las reuniones mal dirigidas  ¿es cierto que  nos  generan malestar y  evitamos a las personas responsables de ello?  por tanto, nos afectan como un virus.

[bctt tweet="La reunión es una poderosa herramienta con la que cuentan las empresas, las asociaciones y el ser humano en general, ya que es un medio que haciendo uso de la comunicación permite estrechar lazos con los demás, transmitir ideas, llegar a consensos, tomar decisiones … sin embargo el mal uso de las reuniones hace que se caiga en la tan nombrada “reunionitis”."]

Es curioso, porque en mis seminarios sobre gestión de la productividad personal, cuando hablamos de ladrones del tiempo, el 100% de los asistentes pone entre los 3 primeros lugares  las reuniones. También al hablar de delegar en el equipo, entre las cosas que mayormente se delegan son la asistencia a reuniones poco importantes, como conclusión: nos molestan las reuniones y,lo que es peor, nos molestan “ciertos convocantes”.

[bctt tweet="¿Por qué nos molesta ser convocados a una reunión? Porque hemos sacado la conclusión de que no sirven para nada."]

En general, hablando de productividad personal, nos molesta todo aquello que no vemos útil, las reuniones  para ser útiles deben cumplir unos sencillos requisitos:

• Las reuniones deben tener un claro objetivo y  ser transmitido en un orden del día
• Las reuniones deben tener un tiempo  de duración acotado
• Las reuniones deben  ser  atractivamente  dirigidas
• Las reuniones deben aportar algo a los asistentes
• Las reuniones deben  terminar con una  clara reformulación de las conclusiones.
• Los organizadores de la reunión  deben convocar a todos los asistentes necesarios y NO MÁS.

Principales errores a evitar en las reuniones:

• No cumplir con todo lo dicho anteriormente y además…
• Las reuniones no deben ser utilizadas para imponer nuestra postura.
• Si tengo tomada la decisión  no  convoco a una reunión para tomar decisiones.
• Si quiero tomar decisiones en común con los convocados, debo procurar que previo a la reunión cuenten con la misma información que yo, o al menos con la información necesaria.
• Desviarnos del tema y no reconducir a tiempo.
• Permanecer “todos y siempre”  mientras dura  la reunión.
• No manejar o anticiparnos a las actitudes negativas y dejar que boicoteen la reunión.
• No  vigilar y dejar instrucciones claras para evitar ser interrumpidos durante la reunión.
• No  cuidar toda la logística.
• No  ser originales y creativos al coordinarla.

Por tanto y para terminar, vamos a ser más efectivos y eficientes si cuidamos esta poderosa herramienta. La  reunión además de cumplir una  gran misión relacional, debe tener claramente un fin que nos lleve a ser más productivos y a mejorar la comunicación, debe tener  poder de clarificación y no de enredo o encrispamiento.

[bctt tweet="Hay personas que no saben perder su tiempo solas y organizan una reunión. Protégete de las reuniones mal organizadas y dirigidas y sobre todo respeta y protege a tus equipos, prepara tus reuniones y piensa en el impacto que quieres que tenga en los asistentes."]

Reflexionemos: la decisión está en si ¿mejoramos nuestra capacidad para redactar buenos e impactantes mails/circulares? O ¿desarrollamos  y mejoramos nuestra habilidad para organizar y dirigir reuniones útiles?

Confío en que te haya gustado.

Hasta muy pronto!

Seguramente en nuestra ocupación por ejercer un correcto y eficiente liderazgo corremos mucho hacia adelante  y muy deprisa ¿verdad?  Bueno, pues ya sabemos que esto no da siempre los mejores resultados.  Si  nuestro estilo de dirigir personas, es  “corre, corre, hay mucho por hacer, no te detengas…”   estamos confundiendo el movimiento con la Acción.  Vamos a parar un poco (o un mucho) es el momento de dirigir la mirada de nuevo a ese equipo de personas que tenemos  con nosotros en ocasiones hace ya bastante tiempo y que sin embargo no conocemos tanto como creemos.

Quizá te suenen estas expresiones o pensamientos:

“ Ya no sé que más hacer”,

 “No sé qué más decirles para convencerles de que hagan lo que tienen que hacer”

“ Ya lo he intentado todo,  llevo días y días ( y noches y noches) dándole vueltas”

…. es el momento de hacer un STOP.  Yo siempre te diré “deja de darle vueltas, no hagas nada más tú, no les digas nada más” PREGÚNTALES A ELLOS.

Debemos saber qué espera el equipo de nosotros, qué está dispuesto a dar, nos interesa saberlo de todos y cada uno de los miembros del equipo, será una información imprescindible y útil. 

Preguntar es una muestra de confianza  en la persona, en su capacidad  y en su saber hacer, por tanto lo importante de la pregunta es la respuesta.

Debemos aprender a hacer preguntas para aprender y no para juzgar.

La buenas preguntas ayudan a obtener mayor compromiso y motivación, favorecen  la iniciativa, el trabajo en equipo,  la confianza entre las personas del equipo y con los líderes. También ayudan a mejorar el clima laboral y la satisfacción en el trabajo. 

Las personas necesitamos saber que nuestra opinión es útil, en el entorno laboral esto es mucho más necesario que opcional. Cuando se pide nuestra opinión  nos comprometemos mucho más con la tarea, con la empresa y con la persona que nos la pide.

A diario  compruebo como esto lleva a mejores resultados, ¿y tú?…   

Pues ya sabes, piensa cuál es la fase en la que estás con cada persona de tu equipo y pregúntales….  Interésate por su opinión, descubre sus expectativas y accionarás el camino hacia resultados de eficiencia. A modo de ejemplo  detallo algunas de las preguntas que los jefes o directivos hacen a sus equipos, son las que más trabajo en las sesiones con mis coachees y que mejores resultados dan:

¿Cómo has logrado este éxito?

¿Qué apoyo esperas de mí para realizar en plazo este trabajo?

¿Qué esperas de tus compañeros?

¿Qué necesitas para mejorar?

De este nuevo proyecto ¿ hay algo que sea nuevo para ti y que te genere inseguridad?

¿Cómo  y en qué puedes ayudar a tus compañeros?

¿Cómo crees que nos ven los clientes? 

¿Qué podemos hacer por mejorar hacia nuestros clientes?

 Y muchas más…. Pero hay dos que no deben faltar: 

1. ¿qué te gustaría decirme y no te he preguntado? y
2. ¿cuándo empezamos?

En muchos de mis clientes, pymes o grandes empresas, cuando participo en la  entrevista de salida,   la que se hace antes de que una persona abandone definitivamente su puesto en la organización,  ¿qué me dicen los buenos empleados? , me dicen:  “Si mi jefe me  hubiera  escuchado más”,  “he echado de menos que me  preguntara más veces  durante el proceso y no solo ante mis fracasos o fallos”.

Nunca subestimes el conocimiento de los que te rodean, aprende a hacer las preguntas acertadas en el momento adecuado, crea un plan para ello,  practica mucho más la observación activa…no es la primera vez que hablo de ello y tampoco será la última.

Confío en que te resulte útil este post. ¿Quieres compartir alguna de tus poderosas preguntas conmigo?   Comparte también el resultado  que obtienes potenciando  más el uso de preguntas con tu equipo.

Gracias de nuevo por leerme y hasta muy,  muy pronto!

Tener la responsabilidad sobre un equipo y perseguir resultados de excelencia requiere de nuestro máximo esfuerzo y concentración además de otras muchas habilidades que día a día y de modo inconsciente ponemos en marcha.

Recuerdo todavía con mucha frescura, pese a que hará al menos 20 años, la respuesta que me dio un candidato a un puesto de Director Comercial. El candidato al preguntarle cuáles crees que son las 3 principales responsabilidades de un “jefe” me contestó:

“la primera responsabilidad es conocer muy bien a todas y cada una de las personas de su equipo”. 
¿Y la segunda?- le pregunté-. 
“Lo mismo” – me dijo-. 
¿Y la tercera? –dije entonces-. 
Su respuesta, muy sonriente, fue la siguiente: ”pues según lo bien que haya asumido esas dos primeras responsabilidades, ya se puede centrar en el logro de objetivos.”

Yo estaba muy de acuerdo, por ello, tras un silencio y cruce de miradas con cierta complicidad, le insistí… ¿ y si no ha hecho correctamente lo anterior?

¡¡¡Que dimita, qué deje su puesto!!! –dijo-. 

Creo que en esta conversación resumo bastante bien lo que considero que es la esencia de la dirección de equipos. Da lo mismo el área de la empresa donde estemos posicionados, lo más importante para una persona que debe alcanzar resultados a través de terceros es conocer al máximo a “ esos terceros”.

Si estás leyendo este artículo y te pregunto que si conoces bien a las dos personas más cercanas de tu equipo , sin dudarlo me contestarás que SI, POR SUPUESTO! 

Si te pregunto cuántos hijos tienen, me lo dirás, pero si te pregunto cómo se llaman, ya quizá tengas dudas……… crees que es lo mismo preguntar a tu colaborador ¿cómo está tu familia?, en lugar de qué tal tu hijo Carlos hoy? ¿Ha entrenado ya en su equipo de fútbol nuevo?

Son muchas las ocasiones en las que buscamos estrategias complejas y barrocas para sacar el máximo partido de los miembros de nuestro equipo y, sin embargo, tenemos descuidados los aspectos más básicos de las relaciones humanas y que van a procurar esa complicidad y compromiso que necesito de ellos, sobre todo en los momentos de mayor dificultad.

Prueba a tomar un café cada día con una persona diferente de tu equipo, pregúntale su opinión sobre algún tema de interés personal y profesional, amplía tu círculo de conexión con esa persona. No tengas prisa al hablar con ellos, no muestres inquietud por volver a tu puesto de trabajo, ten serenidad, disfruta y pon tu atención plena. Es muy posible que ya lo estés haciendo…. Aún así, insisto en ello, hazlo de manera habitual no de modo esporádico, ni solo con esa persona con la que más afinidad tienes ya. Establece vínculos más allá de lo que te resulte cómodo, no lo dejes en un deseo o en un “a ver si surge…”.Cuando lo hagas ¡Te sorprenderás del equipo que tienes!. 

En mis seminarios sobre desarrollo de equipos y liderazgo eficaz hago mucho hincapié en todo ello.

¡¡No te obsesiones con buscar estrategias de motivación para lograr el compromiso de tu equipo: simplemente acércate a ellos, empieza pidiendo su opinión!!

Termino este primer post dedicado a mejorar la capacitación para el liderazgo de equipos con una de las citas que encontrarás en mi Rincón de la reflexión.

Aquél que tiene imaginación, pero carece de conocimientos, tiene alas, pero no tiene pies

JOSEPH- JOUBERT, ENSAYISTA Y MORALISTA FRANCÉS 1754-1824

Estamos en la era de la innovación, a los equipos les pedimos que innoven, que sean más creativos, que aporten soluciones a los problemas cotidianos… que vayan más allá de lo percibido… sin embargo, en muchas ocasiones, faltan conocimientos imprescindibles para poder llevar a cabo esta misión de modo eficiente, y nos lleva a recibir iniciativas que no son útiles, ni tampoco todo lo profundas que nos gustaría.

Debemos generar una Cultura Organizacional donde se premie «la curiosidad intelectual» del equipo, de todos sus miembros. Para ello, debemos contagiar al equipo, dar ejemplo.

¿Cómo lo podemos hacer? seguramente muchos de vosotros leéis artículos relacionados con el sector, estáis suscritos a revistas muy interesantes.

Tengo comprobado que cuando leo, si no comparto los aprendizajes que extraigo de mi lectura, al final estos conocimientos no me facilitan ir más deprisa, más directa a la meta.

Os invito a que toméis conciencia de la importancia que tiene crear un ambiente inquieto culturalmente, que les guste leer por leer, leer para encontrar y sobre todo leer para aplicar y compartir. A partir de aquí es más fácil, yo diría que es la única vía para llegar a innovar. 

Crear una Cultura de aprendizaje contínuo, lleva siempre a esa cultura de la innovación que todos anhelamos y que hoy ya no es una opción en la empresa, sabemos que es una necesidad que nos permitirá continuar en el mercado. 

Confío en que os sea útil esta reflexión. 

Un saludo y hasta pronto!!